Seit Jahrzehnten versuchen die Orchester, das Ungleichgewicht zwischen den Rassen in ihren Reihen durch die Schaffung neuer Möglichkeiten für junge Künstler auszugleichen. Sie haben Abteilungen für Öffentlichkeitsarbeit und Engagement eingerichtet, um junge Menschen, die nur selten mit klassischer Musik in Berührung kommen, zu erreichen, sie haben Musikprogramme in öffentlichen Schulen entwickelt und junge und unterschiedliche Musiker gefördert. Diese Bemühungen zahlen sich nun aus, denn viele dieser jungen Künstler erhalten weiterhin begehrte Positionen in Orchestern.
Wie ein Großteil unserer Gesellschaft haben jedoch auch die Orchester in den letzten anderthalb Jahren begonnen, das Ziel der „Chancengleichheit“ durch „Fairness“ zu ersetzen. Geplagt von der Schuld der rassistischen Ausgrenzung in der klassischen Musik in der fernen Vergangenheit, verfolgen viele die Strategie, den alten Rassismus mit neuem Rassismus zu bekämpfen. Damit riskieren sie, einige unserer größten künstlerischen Institutionen von vereinigenden Leistungsgesellschaften mit gegenseitigem Respekt und künstlerischer Exzellenz in musikalisch mittelmäßige soziale Schlachtfelder zu verwandeln.
Der Angriff auf das „Blind Audition“-Verfahren ist ein Beispiel dafür. Bei Blind Auditions bewerten die Orchester die Bewerber, indem sie sie hinter einem Bildschirm anhören, so dass die Richter die Musiker ohne Rücksicht auf Rasse, Geschlecht oder andere nicht-musikalische Merkmale auswählen können. In jüngster Zeit ist diese Innovation des Probespiels – die weithin als Mittel zur Verringerung der geschlechtsspezifischen Unterschiede bei der Rekrutierung von Orchestern angesehen wird – in einigen Spitzenorchestern des Landes in die Kritik geraten, weil sie dazu geführt hat, dass zu wenige farbige Musiker eingestellt wurden.
Ebenso gefährlich – und weniger diskutiert – ist die zunehmende Diskriminierung bei der Einstellung von Intendanten. Sie kommt nicht nur bei der Auswahl von Bewerbern, sondern auch bei der Ausschreibung von Stellen vor. Dies zeigt sich in den meisten Stellenausschreibungen für Dirigenten, insbesondere für Assistenzdirigenten (d. h. der erste Schritt für junge Dirigenten), die inzwischen eine Variation des folgenden Satzes enthalten: „Angehörige von Gruppen, die in der klassischen Musik unterrepräsentiert sind, insbesondere Angehörige der [Rassengruppe x, y, z], werden ermutigt, sich zu bewerben“.
Orchester, denen eine solche Formulierung nicht ausschließend genug ist, haben sich für „Stipendien“ entschieden – vorberufliche Lern- oder Mentoring-Möglichkeiten, die bestimmten Rassen- oder Geschlechtergruppen, insbesondere Frauen oder Minderheiten, vorbehalten sind. Indem sie diese Möglichkeiten als „Stipendien“ und nicht als Arbeitsplätze bezeichnen, können sie die Antidiskriminierungsgesetze umgehen. Aber die Orchester dehnen diese Strategie nun auch auf traditionelle Arbeitsplätze aus.
Das vielleicht offensichtlichste Beispiel ist das Buffalo Philharmonic Orchestra (BPO), das vor kurzem die Schaffung einer Stelle als „Conductor Diversity Fellow“ bekannt gegeben hat, deren Aufgaben – wenn man die Stellenbeschreibung genau liest – praktisch identisch mit denen eines Assistenzdirigenten in vergleichbaren Orchestern sind, mit einem Unterschied: Die Anzeige bittet ausdrücklich um Bewerbungen von Personen, „die sich als Mitglieder von Gruppen identifizieren, die in amerikanischen Orchestern historisch unterrepräsentiert sind, einschließlich, aber nicht beschränkt auf Afroamerikaner, Hispanoamerikaner, amerikanische Indianer, Alaska Natives, Native Hawaiians oder Pacific Islanders. “
Quelle: National Review
